Un point de droit à partir d'un cas étranger peut être inclus dans la réflexion algérienne s'il pose une interrogation universelle. C'est le cas pour celui que je vais traiter.

Le 7 juin 2026 était en principe la date limite de la transposition en droit français de la « Directive européenne sur la transparence des salaires » du 10 mai 2023. Cela n'est pas encore fait mais cette date nous rappelle à son existence.

Une des dispositions internes aux entreprises concernant cette transparence est la possibilité donnée à chaque salarié de consulter un fichier portant sur les rémunérations de tous les autres collègues ainsi que leurs évolutions. Parmi d'autres, c'est le point le plus attendu et commenté, on peut se douter pourquoi.

Je me dis que c'est une question en débat aussi ancienne que mon premier bulletin de salaire, pourtant très ancien, ce qui prouve que rien n'a changé dirait monsieur de La Palice. Il y a pourtant déjà une floraison de textes imposant une équité salariale que je vais rappeler plus bas pour les principaux.

Ils sont contrebalancés par d'autres qui interdisent aux employeurs de divulguer une information qui concerne le salarié comme par exemple l'état civil complet, le statut matrimonial, le nombre d'enfants et leur âge, la déclaration fiscale ou le curriculum vitae. Encore plus significatif est un éventuel casier judiciaire que l'employeur a estimé ne pas être un frein pour le recrutement. Par déduction, tout le monde est certain que la conséquence prévisible de cette loi serait la fin de la sérénité dans l'entreprise. Certains attendaient la loi, d'autres la redoutaient. Que se passerait-il si Tata Hlima, qui s'invite à chacune de mes chroniques, savait que sa fille, responsable aux affaires sans suite, percevait un salaire moindre que le fils de sa voisine, responsable des affaires du temps perdu ? On peut penser effectivement que les demandes farouches d'augmentation des salaires inonderaient le chef d'entreprise. Ce n'est pourtant pas certain, nous l'avons dit, car il y a très longtemps que des dispositions juridiques existent et que cela n'a pas pour autant été respecté. L'égalité entre les citoyens repose sur l'article 36 de la Constitution qui interdit toute discrimination notamment celle fondée sur le sexe (*). Mais ce texte a une portée générale. Pour retrouver d'une manière beaucoup plus explicite ce qui concerne l'égalité salariale, il faut prendre en compte l'article 17 de la loi 90 11 qui interdit toute discrimination en matière d'emploi, de conditions de travail et de rémunération. La logique évidente est d'affirmer que les entreprises privées décident librement du montant du salaire des employés et donc forcément créent une rupture de l'équité. Tout simplement parce qu'on oublie souvent que la compétence individuelle peut se mesurer en dehors de la similitude des tâches attribuées et, au final, sont à la discrétion de l'employeur. Ce qui est dans les intentions cachées du chef d'entreprise, ni le droit ni nous-mêmes ne peuvent le déchiffrer.

On pourrait en retour rétorquer que les conventions collectives lient juridiquement les entreprises qui les ont signées. Elles imposent le respect des grilles salariales pour une même compétence. Mais nous l'avons dit, qui peut penser qu'un chef d'entreprise est obligé d'estimer que deux ingénieurs ont strictement la même capacité de participer d'une manière égale à la productivité générale ? Les exemples sont tellement nombreux et variés.

Quant au secteur public, c'est différent, il est corseté par un statut de la Fonction publique qui impose un concours et une grille de promotion rigoureusement établie. Certes beaucoup de contournements légaux sont possibles comme l'attribution de missions particulières accordées et difficilement évaluables je n'ai pas dit « bidons », vous êtes de mauvaise foi !) mais cela n'est pas comparable au privé.

Oui toute loi de transparence sur les salaires dans le secteur privé crée des tensions. Oui les chefs d'entreprises auraient dans ce cas quelques soucis de revendications et de problèmes pour garantir la sérénité. Mais ils trouveront toujours les moyens de gérer la nouvelle disposition, ce qu'ils ont toujours fait auparavant, souvent pour certains en s'écartant marginalement de la loi.

Le problème n'est donc pas de permettre aux salariés de connaître la rémunération des autres mais d'arriver à imposer l'équité sans qu'il soit utile de procéder à une chasse par flicage et par la délation. Nous en sommes très loin mais nous savons tous que le changement de mentalité pour appliquer la très connue affirmation « À tout travail égal, salaire égal » est une lutte permanente de toutes les sociétés humaines.

Une égalité ne s'applique pas par miracle à partir d'un texte de loi. C'est l'éducation, la force militante et le travail des autorités de régulation et de contrôle qui la garantissent au mieux possible. Le Droit est absolument indispensable pour l'affirmation de l'égalité, il l'a prouvé au cours de l'évolution de ces dernières décennies. Mais le Droit reste l'émanation de la volonté des sociétés. Non, la directive européenne sur la transparence des salaires n'entre pas en vigueur ce matin. La date limite pour la transposition de cette directive en droit français est fixée au 7 juin 2026. Bien que la directive ait été adoptée au niveau européen le 10 mai 2023, chaque État membre dispose d'un délai pour intégrer ces nouvelles obligations dans sa propre législation nationale.